効果的に従業員の流失率を下げる：楽14手

「金三銀四」「金九銀十」の季節になると、各企業は転職ラッシュを迎える。

この時、社員の流れが一番頻繁です。

安定したチームは企業が絶えず前進する重要な保障を得ることです。しかし、もし社員の中でも核心の従業員が大量に流失すれば、お客様の資源流失、人心の変動をもたらすだけではなく、企業の核心機密の流失を引き起こし、企業と大きな損失をもたらす可能性があります。

二つの部分に分けます。社員が入社する前に、社員と入社後の二つの部分を分析し、人員流失率を減らす方法と方法を求めます。

主に新入社員の流出状況について。

第一部：社員入社前

一、募集前の人的資源の需要分析

1、募集人員は会社の具体的な状況と

人員の歩哨率を満足させるために、会社で発展するのに適しない人員を会社に入れることはできません。

職場に入った社員は、必ず今の職場と自分の状況を分析します。

もし職位の整合度が低い人を入れたら、すぐに人員の流失を引き起こします。

2、使用者基準を明確にする。

会社から出された職位の需要人数に応じて、職位の等級と待遇を募集し、適当な人を如実に募集します。

例を挙げて説明します

①業務人員を募集し、結果として5年間の販売管理経験を持たせる

⑵技術者を募集し、面接時に紹介された給与待遇は会社の給料基準より高いです。その結果、人員が職場に入ると、前に承諾したものと一致しないことが分かり、退職の意向が生じることは間違いないです。

3、募集、面接の配慮度

人材は一つの企業を選ぶ時、重視するところは違っています。

例を挙げて説明します

ある人は企業の実力を重視します。ある人は企業の雰囲気を重視します。ある人は企業の実力を重視します。

だから私達の企業としてできるだけ改善できるところを変えて、人材を引きつけて、人材を残します。

3.1求人の一環として、電話で誘いをする時、私達は人間化の招待をすることができますか？

語気、詳しい解答、説明などの専門的な表現は、第一印象を良くすることが大切です。

3.2面接の一環として、面接の流れを準備する場所について。

例を挙げて説明します

（1）態度、口調（優しい）

⑵指導、指導（所定の位置につく）

（3）挨拶、挨拶（配慮社員の体現）

（4）面接終了時の予祝（道中平安）

第二部分：社員の入社後

一、新入社員の入社教育

1、研修を行わなければならない授業以外に、人間化された研修内容を新入社員の研修システムに組み入れることができます。

例を挙げて説明します

（1）新入社員は入社したばかりで、会社の各方面に対して非常に不案内です。

特に、彼が入社する部署、部署、仕事の展開（うまくできない、どうすればいいか、業績が上がるか、成功するか）などがあります。

私たちは新入社員の心の特徴に合わせて会話のトレーニングをすることができます。

今回の新入社員の入社に対して、現在の会社のこの職位で良い成績を収め、昇進した新入社員に対して、判例の説明を行うことができます。

新入社員に自分の未来に自信を持たせて、社員の流失を減らすに違いない。

⑵研修期間に新入社員のアンケート調査分析を行い、提出された問題に対して、相応の指導を行う。

（3）心理トレーニング

どんな仕事も多くの段階を経て成功に向かっていくことができます。特に新入社員は各段階で直面する困難がもっと多いです。

私たちは「成功」の条件と過程について訓練できます。成功は簡単ではないということを従業員に教えてください。十分な準備をしてください。

このように新しい組合は自分の仕事に積極的な態度を持っています。

4 a研修で新入社員を引き付ける

新入社員は企業に入ったばかりで、短期間で職場で優秀な成績を上げるのは難しいです。

時間が長くなると自信心に打撃を与えます。

短期的には研修を利用して新入社員を留め置くことができます。

この間、新入社員は職場で希望の報酬を受け取っていませんでした。

しかし、この時間にトレーニングをしても、大きな知識を得て、自信心に打撃を与えることはありません。

二、新入社員の入社後のフォローアップ

1、時間を計画して、現場の従業員の中に入って、従業員の精神状態を理解する。

各部門の担当者にさらに意見の採集をします。

問題が発生した性質を結び付けて、従業員とコミュニケーションをよくする人を考えます。

従業員の困難、必要な助け、心理障害などを解決します。

2、部門責任者と協力して良好なコミュニケーションプラットフォームを構築する。

悪い仕事の状態が長くなると、悪循環になります。

だから、できるだけ発生する問題を第一時間で解決して、このような不満の情緒が従業員に影響しないようにします。

3、条件があれば、社員のために意見箱を開設してもいいです。

この時間に自分が感じた困難や不満をメールの形式で発散できます。

対外開放しないで、守秘制を実行します。

従業員の不満を解消し、従業員の満足度を高めることができます。

三、部門の従業員の流失率を当該部門の責任者の業績審査に組み入れる。

1、部門の責任者が社員に対する関心と指導は、社員に自分が上司の関心と重視を受けていると感じさせ、積極性はすぐに向上し、上司に対する報酬などの面にある。

選択をする時も配慮して、社員の離職を低くします。

例を挙げて説明します

（1）販売職の新入社員は、各エリアで持ち場学習と仕事を実行することができる。

試用期間中は、各エリアの持ち場で社員に学習させ、自分に合った販売エリアを選ぶことができます。

このように、担当者の心がけがはっきりと見えます。

各大区のマネージャーは人員の流失を招かないために、いろいろ工夫して、いい人材を残します。

新入社員に対する関心と指導は必ず前の部門の人員の流失率より高くなります。

四、私達の誠実なサービスと関心を使って、人員の流失率を下げる。

1、人には感情があります。社内で家庭の雰囲気と雰囲気を作ることができます。

例を挙げて説明します

（1）社員の家に困難が発生した場合、会社はみんなで協力の手を差し伸べることを提唱する。

⑵毎年の春節には、社員の一年間の仕事を表彰し、家族への祝福と感謝を加えて、手紙で送ることができます。

手紙を受け取った家族は、きっと違っていると思います。

退職を希望する社員に対しても、退職率を減らすことができます。

（3）社員が結婚したり、家族が亡くなったりして、会社はお祝いと慰問を表すべきです。

従業員に対する心の中は極めて大きな慰めである。

人間化ケアはとても重要です。

（4）会社の営業マンは出張が多いです。

結婚適齢期の社員に対して。

会社は他の半分を探す機会を提供してくれます。

出張者の在外を安定させる。

他の企業との合コンやパーティーなどができます。

五、新入社員は研修審査を経て、一部の優秀な人員を備蓄幹部の名称に組み入れる。

従業員の積極性を高め、安定性も高めます。

コツ：効果的に従業員の流失率を下げる14手

一、厳重に人の関所に入る。

多くの応募者は履歴書の中で、短期間で転職が頻繁であることを発見します。理由を聞いても、自分で納得できないということは、往々にして企業に対して忠誠心を持ちにくいということです。自分のキャリアに対するルールが足りないということです。

二、使用者基準を明確にする。

企業は従業員を募集する時、必ず企業の採用者の需要に結び付けて、現実的な盲目的なのが人の標準を高めることに結び付けてはいけなくて、企業が相応する職位を募集するため、これらの職位の相応する待遇とランクだけを与えることができて、これらの人は企業に入った後に、もし現実的な情況が自分で想像したのではないならば、だまされてだまされて、それによって逃げてしまいます。

筆者の友達の朱さんはある企業の求人エリアマネージャーの広告を見て、喜んで行きました。その結果、順調に応募しましたが、就任したとたんに、いわゆるエリアマネージャーというのは自分で自分を管理しているので、部下はいません。

朱さんはこれでやっと分かりました。実は、企業の募集は業務員だけで、区域経理を募集するのではなく、怒って朱さんは会社に辞表を提出しました。

三、人の態度を正す。

今多くの企業は人材を誘致するために、高給待遇を承諾し始めます。企業に着いたら、待遇や約束を徐々に下げています。

多くの企業と社長は往々にしてこれを自分の採用者と見なしていますが、企業はこのように大きなリスクを潜んでいます。これらの従業員が企業の真実な意図を見破ると、多くの従業員が流失することがよくあります。

鄧さんはある企業に社長の補佐役を応募して、企業の月給は三千円で、年末にはさらに十五万円の年俸を出すと約束しましたが、年末になると、社長は鄧さんの肩をたたいて、「鄧さん、今年は会社の利益がよくないので、年俸のことは来年にしましょう」と言いました。

鄧さんは大声で呼ばれて、その企業を離れました。

四、投機心を捨てる。

多くの企業にとっての業界は明らかな閑散期が現れます。多くの企業のやり方は繁忙期に大量に軍隊を募集して馬を買います。閑散期になると大量に人員を削減します。中国が多いのは人だと思っていますが、その時にはまだ両足が見つからない人が怖いですか？

ある食品企業は規模を拡大するために、急速にネットを作り、販売量を向上させるために、他の企業から多くの営業マンを発掘しました。この部分の人は企業に来てから、やはりみんなの期待に背かないで、企業の目的は迅速に達成しました。

しかし、閑散期になったら、社長が会計をして、こんなに多くの人を育てたら、お金が儲からないかもしれません。そこで、社長は彼らを呼んで、今からみんなが休みになると言っています。繁忙期になると、みんなが出勤します。

社長は自分が頭がいいと思いましたが、石を運んで自分を壊してしまいました。これらの従業員は速やかに退職手続きを行いました。上司が自分のためにひそかに喜んでいます。思いがけないことが発生しました。これらの従業員は企業を離れたばかりでなく、企業の中の元従業員は将来の社長が自分にもこんな手を出すことを恐れています。

五、従業員の需要を分析し、できるだけ満足させる。

社会人として、さまざまな需要があります。企業としては、常に従業員のニーズを分析しています。従業員のニーズが法律に違反していない限り、企業の宗旨と精神、原則に違反していない限り、できるだけ満足しています。

企業は従業員の需要を満たすことができるのでさえすれば、従業員はとても少なく離職したのです。

例えば、企業では多くの従業員が結婚相談の年齢になると、当然他の半分を探す需要が生じます。特に企業の営業マンにとっては、毎日外で奔走しています。あまり多くの時間と精力を持って相手を相談していません。この時、企業はよく営業マンと後方勤務などの人員がいるダンスパーティー、文体活動などを開催します。

もし彼のもう半分がこの企業で見つけられたら、二人は同じ企業を持っています。従業員は感謝しないわけにはいかないですか？

六、従業員のキャリア計画と人材育成メカニズムの構築を支援する。

筆者は多くの企業の社員が自分の発展と将来に対して非常に困惑していることを発見しました。自分の明日はどうやって計画したらいいか分かりません。

他の企業の世界がより素晴らしいものになるかもしれません。

もし企业が社员を助けて自分の人生、特にキャリア计画を作って、社员に自分の优位性が分かります。そこで、企业は彼らにどのような発展空间を提供しますか？

もし企業が従業員のためにこれをやってくれたら、その従業員たちは離れることを決めますか？

七、待遇は人を残して、馬も走るし、馬も草を食べる。

現在の企業の従業員にとって待遇は現実的なものであり、企業は従業員に命をかけて働いてもらいたいという幻想を持っていますが、合理的な給料待遇を払いたくないと実現できないかもしれません。

しかし、企業も従業員を留保するために、従業員に業界より高い待遇を払うことはできません。しかし、企業は従業員の給与福利厚生を制定する時、必ず業界の状況を結び付けなければなりません。自分の給料と福祉に競争力がないと、能力のある従業員が他の企業に流失することがあります。

最終的に企業に「低賃金低エネルギー」という不利な局面が現れ、高素質、高能力の従業員は留まることができないだけでなく、高素質、高能力の人材も誘致できなくなり、企業の人力構造が向上できなくなり、企業の発展のペースについていけなくなりました。

八、感情は人を残して、人はすべて感情があります。

従業員は人間として、人間は感情動物で、特に中国という人間性の深い国にいます。

企業は従業員の感情に対して投入して、企業で1種の従業員に家の感じがある環境を創造して、よく半分の功倍の効果を受け取ります。

例えば、従業員の家に困難があった時、企業は援助の手を差し伸べます。上司と企業の高層は自発的に従業員を探して懇談します。従業員に重視された感じがあります。社員が結婚したり、家族が病気になったり、亡くなったりした場合、上司や企業の高層は自らお祝いや哀悼の意を表します。

従業員に感激させますが、企業は実際には何も払っていません。収穫されたのは往々にして従業員の心と忠誠心です。

ある企業は感情的に人を残す方面のするのが更にすばらしくて、春節の時に、従業員の家は企業の1通の手紙を受け取って、内容は新春を祝う以外、従業員の年長者の従業員に対する育成と家族の従業員の仕事に対する支持に感謝します。

その結果、その社員が辞めるなら、まず家族が一生懸命に説得したり、悪口を言ったりします。

九、研修と学習、従業員のために福祉を増やす。

実際には、企業の大多数の従業員にとって、待遇以外に、自分はこの企業で進歩と成長を得られますか？学習の機会があるかどうかは彼らが注目しています。特に企業の新入社員と事業を準備している従業員にとって。

これは企業の従業員の育成と学習を必要として、一定の高度に対応します。同時にある程度から言えば、従業員の成長と進歩は企業の成長と進歩を意味します。

企業はどうして一回の投資で、一生の利益を得ますか？もしこの企業で進歩と成長を学ぶことができるならば、何かが必要ですか？

十、企業の損失の時に従業員の待遇を話してはいけません。

企業は経営において、経営不振は避けられないが、企業が赤字を出したら、コストを圧縮し、費用を減らすことはできる。

しかし、多くの企業は企業の損失の時、まず従業員の待遇を下げることを重要な位置に置いて、結局従業員の待遇が下がったので、一定の費用も節約しました。

2003年下半期と2004年上期は、原材料の大幅な値上げにより、インスタントラーメン業界では業界的な損失が発生し、ある企業は大幅に従業員の待遇を下げ始め、待遇が下がると多くの従業員が次々と辞職しました。

十一、仕事で人を残して、社員を企業の主人公にします。

異なる従業員にとって、需要は多方面にわたるものです。

より高いレベルの従業員にとって（一般的には企業の中高級管理職を指す）、彼ら自身の価値を実現できるかどうかのニーズを満たすことが、彼らを安定させる上で重要です。

現在、多くの企業の社長は人材を留保するために、大胆な授権を行い、人材に才能と価値を発揮する環境を創造します。同時に中高級管理者と核心従業員に株式を割り当てて、彼らを企業の株主にならせて、彼らの運命と企業の運命を密接に結び付けて、彼らを安定させます。

河南省のある企業は従業員一人に企業の株を所有させ、その結果、その企業の人員流失が非常に少ないだけでなく、企業の従業員は企業を自分の企業と見なし、積極的にエネルギー消費を減らし、企業の発展のために計画を立て、企業の発展速度と収益力を他の企業に羨望させています。

十二、企業従業員、特に一定の影響力を持つコア従業員の流失警報メカニズムを確立する。

企業内の従業員と個々の核心従業員の一定の流失は現在の市場経済の条件の下で、非常に正常ですが、大量の流失が発生すれば、企業に大きな打撃を与えます。

これは企業の人的資源部門が社員流失警報メカニズムを設立し、社員流失の安全係数を設定する必要がある。

企業の人的資源部門は日常的に企業の人的資源状況を分析し、管理しています。一旦従業員の流出が安全係数を超え、従業員の大量流失の兆候が見られたら、すぐに判断して、企業トップに通報して対応策を取ります。

多くの企業では、コアスタッフの流出が発生しており、多くの場合、いくつかの従業員を連れて行くか、または継続的に企業からいくつかの従業員を持ち帰ることができますが、これは企業の導入が重要です。

TCIの万明堅のように、一人で離れて大量の従業員などを持っていきました。

十三、公平競争を建立し、能力者の上、凡庸者の下の使用人のメカニズムと環境

多くの企業では多くの従業員が離職する原因は、企業の採用メカニズムと環境に不満があり、自分は能力があるが、昇進できない。凡庸者は高位にあるが、無人で能動的で、派閥主義、小団体主義が盛んに行われている。

特に家族企業に対してもっとひどいです。

このような悪習がなくなれば、有能な従業員を安心して働かせることは難しくなり、彼らの流失は時間の問題である。

だから、企業はどのように公平な競争を創立しますか？有能な人の上で、凡庸な人の下の人を使う構造と環境は安定して能力があって、抱負がある従業員にとって重要です。

十四、法律を運用する

企業は企業の従業員、特に核心の従業員と労働契約を締結し、契約を通じて双方に有機的な制約を形成し、従業員の流失を低減し、コントロールしやすい。